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Umgang mit Religion am Arbeitsplatz: Worte und Taten



Dozentin für Managementwissenschaften

Le Mans Universität


*Mitglied der Fakultät des Business Science Institute.

 

Artikel ursprünglich veröffentlicht auf The Conversation France.



Das Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE), das jährlich ein Barometer über religiöse Ausdrucksformen am Arbeitsplatz veröffentlicht, zeigt, dass sich das Phänomen in den letzten Jahren und seit 2013 zwar stabilisiert hat, die allgemeine Tendenz jedoch nach wie vor nach oben gerichtet ist. Mehr als zwei von drei Befragten (66,5 %) sind regelmäßig oder gelegentlich damit konfrontiert. Auch sind die Realitäten in den verschiedenen Unternehmen unterschiedlich.


Religiöse Äußerungen am Arbeitsplatz umfassen Handlungen, Verhaltensweisen und Einstellungen, die mit der Religionszugehörigkeit der Arbeitnehmer zusammenhängen. Sie äußert sich beispielsweise in Anträgen auf Freistellung von der Arbeit, um religiöse Feiertage zu begehen, ein religiöses Zeichen zu tragen oder eine Anpassung der Arbeitszeiten zu beantragen. Es kann sich auch um die Weigerung handeln, mit oder unter der Leitung von Personen eines anderen Geschlechts als dem eigenen zu arbeiten.


Rechtlich gesehen können private Organisationen die Religionsausübung am Arbeitsplatz im Rahmen der Betriebsordnung einschränken, sofern diese Einschränkungen durch die Art der Aufgabe legitimiert sind, in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Ziel stehen und mit dem ordnungsgemäßen Funktionieren des Unternehmens oder den geschäftlichen Interessen und dem Image des Unternehmens in Zusammenhang stehen.


Sich innerhalb dieser Kriterien zu positionieren und die Möglichkeiten in diesem Bereich zu definieren, bedeutet für die Organisationen, sich eine "Haltung" gegenüber der Religion anzueignen.


Manager an der Frontlinie


Die Herausforderung besteht dann darin, die Einführung und Anwendung in allen Abteilungen, Einheiten und Standorten der Organisation zu gewährleisten, was im privaten Sektor nicht immer einfach ist. Für öffentliche Organisationen ist die Regel zum Beispiel klarer: Es ist die Neutralität der öffentlichen Bediensteten und derjenigen, die einen öffentlichen Dienstleistungsauftrag tragen.


In einem kürzlich in der Zeitschrift Employee Relations veröffentlichten Artikel haben wir daher nachgewiesen, dass die Positionierung zwischen dem, was die von uns untersuchten Organisationen in Bezug auf religiöse Äußerungen am Arbeitsplatz sagen und tun wollen, sich manchmal von dem unterscheidet, was von den Managern in die Praxis umgesetzt und von den Arbeitsteams gelebt wird.

Die Situationen sind in der Tat komplex, da sie zur Identität am Arbeitsplatz einladen und manchmal von allen beteiligten Akteuren (Manager, Kollegen, Arbeitnehmer) falsch interpretiert werden. Das Thema Religion kann also schnell heikel werden, insbesondere im aktuellen gesellschaftlichen Kontext und angesichts der Resonanz einiger vergangener Gerichtsfälle.


Die Arbeiten zu diesem Thema zeigen, dass in diesem Kontext die Rolle des Managers bei der Durchsetzung der Regeln eine wichtige Rolle spielt und dass diese Manager differenzierte Strategien verfolgen, die sowohl auf den Kontext des Unternehmens als auch auf den Manager selbst sehr sensibel reagieren. Darüber hinaus sind die Unternehmen in der Minderheit, wenn es darum geht, sich eindeutig zum Thema Religion zu positionieren, beispielsweise durch die Nutzung der im Gesetz vorgesehenen Instrumente (weniger als 30 % sprechen laut OFRE beispielsweise in ihrer Geschäftsordnung darüber).


Aufrufe zur Hilfe


In unserer jüngsten Forschung haben wir vier verschiedene Organisationen durch Interviews und Beobachtungszeiten untersucht. Zu diesen Organisationen gehören: eine Gebietskörperschaft (in der die Bediensteten gesetzlich zur Neutralität verpflichtet sind), ein großes B2B-Dienstleistungsunternehmen und zwei KMU, von denen eines hauptsächlich im Rhythmus einer Konfession funktioniert (affinitäres Unternehmen) und ein anderes den religiösen Ausdruck am Arbeitsplatz zur Diskussion stellt.

Wir zeigen also, dass es zwei Arten von Haltungen gibt.


Die ersten sind die ausgerichteten Haltungen, d. h. diejenigen, bei denen die Wünsche des Topmanagements in Bezug auf die Regulierung des religiösen Ausdrucks am Arbeitsplatz tatsächlich von den Teams und mit Unterstützung der Manager umgesetzt werden. Dies ist bei den beiden KMU der Fall. Die von der oft charismatischen Führungskraft getragene Vision ist klar und wird von den Beschäftigten akzeptiert. Sie ist auch bekannt und wird umgesetzt.


Die zweiten sind die nicht ausgerichteten Haltungen, d. h. die Haltung, bei der das, was die Geschäftsleitung verkündet, nicht immer konkret an den verschiedenen Standorten des Unternehmens umgesetzt wird. Sie betreffen zwei der vier Organisationen, die insbesondere mit dem Gebet und dem Tragen von religiösen Zeichen speziell umgehen müssen. In diesen Unternehmen werden Unterschiede in der Behandlung zwischen den Standorten oder zwischen den Abteilungen festgestellt. Dies ist z. B. bei einer Angestellten in einer öffentlichen Einrichtung der Fall, die in einer Abteilung ein dezentes Kopftuch tragen darf, während ihr dies in einer anderen Abteilung nicht gestattet ist.


Zunächst fällt auf, dass einige Anfragen von den Managern recht gut verstanden und nicht als grenzüberschreitend empfunden werden. So wird beispielsweise von Organisationen und Managern allgemein anerkannt, dass Arbeitnehmer religiöse Zeitpläne beantragen können, wie ein Befragter eines der untersuchten KMU berichtet:

« Wir arbeiten nicht mit Stoppuhren, wir arbeiten nicht mit Zeitplänen: Wir arbeiten mit Zielen, und was zählt, ist, dass sie erreicht werden. Solange es mit allen geplant wird, ist das durchaus möglich ».

Andere Praktiken wiederum sind in den Organisationen völlig verboten, und die Manager und ihre Teams nehmen diese Verbote auch wahr. Dies gilt zum Beispiel für die Weigerung, mit Personen des anderen Geschlechts zusammenzuarbeiten:

« Wenn wir morgen in Zweiergruppen arbeiten müssen und einer von ihnen sagt: "Nein, ich arbeite nicht mit einer Frau", dann sage ich: "Nun, dann geh nach Hause, wenn du nicht mit einer Frau arbeitest, gründe deine Firma mit Jungs". ».

Es wurden jedoch mehrere Faktoren für die mangelnde Anpassung zwischen der organisatorischen Haltung und der Haltung des Managers identifiziert. Es scheint, dass ritualisierte Gebete und das Tragen sichtbarer Zeichen (insbesondere des Kopftuchs) von den Managern besonders behandelt und seltener als "normale" religiöse Praktiken angesehen werden. Sie führen eher dazu, dass sie zögern, und in Bezug auf diese beiden Verhaltensweisen erwarten die Manager Entscheidungshilfen.


Denn ohne offizielle, klare Regeln oder eine breite Kommunikation dieser Regeln können die Manager isoliert sein und ihre eigene Position aufbauen, die das Unternehmen rechtlich exponiert und die Achtung der Rechte der Mitarbeiter nicht garantiert. Tatsächlich geben viele Manager an, dass sie nicht wirklich wissen, was vom Unternehmen gewünscht wird, oder sogar widersprüchliche Anweisungen wahrnehmen. Darüber hinaus berichten sie, dass sie Schwierigkeiten haben, ihre Argumente gegenüber diesen Verhaltensweisen zu formulieren, da sie nicht wirklich wissen, welche Kriterien sie heranziehen sollen und manchmal auch nicht wissen, welche Entscheidung sie treffen sollen.


Mögliche Hebel zur Angleichung


Einige Unternehmen leiden unter einer Diskrepanz zwischen dem, was sie in Bezug auf die Regulierung der religiösen Ausdrucksformen zu tun vorgeben, und dem, was sie manchmal feststellen. Dies lässt sich insbesondere durch die Isolation des operativen Managers in diesem Rahmen erklären. Eine stärkere Formalisierung der Haltung, z. B. durch die häufigere Verwendung von Instrumenten wie der Hausordnung oder durch Sensibilisierungsmaßnahmen, scheint notwendig zu sein.


Auch wenn der Einsatz von Sensibilisierungs- und Schulungsmaßnahmen tendenziell zunimmt, werden sie häufig nur für eine zu geringe Anzahl von Mitarbeitern durchgeführt, erreichen nicht alle Bevölkerungsgruppen und konzentrieren sich insbesondere auf die Führungskräfte.


Die Studie zeigt auch, dass die Mitarbeiter in der Zentrale besser informiert zu sein scheinen als die Mitarbeiter, die in einem großen Dienstleistungsunternehmen auf verschiedene Standorte verteilt sind. Man muss also auf mögliche Ungleichheiten bei der Verteilung der Mittel für Kommunikation und Fortbildung achten, um diese Ungleichheiten nicht zu verstärken.


Die erwähnte Sensibilisierung kann sich auf den Abbau von Stereotypen beziehen, die mit bestimmten religiösen Praktiken oder Religionen verbunden sind, und muss auch die Bewegung und Umsetzung der organisatorischen Haltung, wie sie von der Unternehmensleitung festgelegt wurde, betreffen. Die Ausbildung ist eine notwendige Bedingung, die Positionierung des Unternehmens auf der Grundlage der im Gesetz vorgesehenen Kriterien ist jedoch eine Vorbedingung.



Artikel aus dem Französischen übersetzt mit https://www.deepl.com/translator

 

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Die Artikel von Hugo Gaillard auf The Conversation France.


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