Professor
Institut Mines-Télécom Business School
Fanny Gibert
Forschungsassistentin am Observatorium für "New Normal" am Arbeitsplatz
IMT BS, IAE de Poitiers
Florence Laval*
Associate professor
*Mitglied der Fakultät des Business Science Institute
Artikel ursprünglich veröffentlicht auf The Conversation France.
Die Covid-Krise in der Arbeitswelt hat neue Arbeitsweisen eröffnet, die manchmal als "new normal" bezeichnet werden. Im Jahr 2022 haben wir eine Beobachtungsstelle für neue Normalität am Arbeitsplatz ins Leben gerufen, in der private und öffentliche Unternehmen sowie französische Behörden zusammenkommen, um die Veränderung dieser Organisationen und Arbeitsweisen im Laufe der Zeit zu verfolgen.
Antworten auf die Aussage: "Als Unternehmen, Anfang 2022, New Normal am Arbeitsplatz, ich lebe es gut".
Unsere jüngsten Arbeiten im Rahmen dieses Observatoriums zeigen insbesondere, dass der New Normal für den Einzelnen, das Arbeitskollektiv und das Unternehmen noch immer als enttäuschende Entwicklung wahrgenommen wird. Dies ist in der Tat der Fall für eine große Mehrheit der Befragten unserer letzten Studie. Im Gegensatz dazu stimmten nur 36 % der Befragten der Aussage, dass sie mit den neuesten Entwicklungen gut zurechtkommen, "ziemlich" zu, und keiner stimmte ihr "völlig" zu.
Im Gegensatz zu dem, was häufig kommuniziert wird, lässt sich die "neue Normalität" am Arbeitsplatz nicht auf die Einführung von Telearbeit reduzieren. Es handelt sich um eine echte Neugestaltung der Arbeitspraktiken, die ihre Wurzeln in den progressiven Entwicklungen der Arbeitsweisen in den letzten zwanzig Jahren hat. Dennoch zeigt seine abrupte und fast flächendeckende Einführung nach der Covid-Krise, dass die derzeitigen Regeln, die für die Arbeit aufgestellt werden, nicht mehr angemessen sind.
Management reloaded
Der New Normal überdenkt das Management in diesen drei Rollen neu: Handlungsplanung, Handlungskoordination und Handlungskontrolle.
In Bezug auf die Handlungsplanung ist es nunmehr erforderlich, neben den klassischen Aufgaben der Identifizierung und Zuweisung von Aufgaben auch die Regeln für Arbeitsorte und -räume zu planen. So müssen die Regeln für die Belegung der Arbeitsräume je nach Art der zu erledigenden Aufgabe, aber auch unter Berücksichtigung der Gesundheitsvorschriften und der Vorschriften für die neu eingerichteten Räume (Open Spaces) für den Flexdesk festgelegt werden. Es geht darum, Regeln für die Anzahl der Tage mit Präsenz oder Fernunterricht aufzustellen und die Aufgaben zu definieren, die Präsenz, Fernunterricht oder Co-Modalität erfordern.
In Bezug auf die Koordination von Aufgaben und Handlungen führt der new normal at work die Notwendigkeit ein, die Besuche vor Ort und ihren Mehrwert zu koordinieren, aber auch die Nutzung verschiedener Arbeitsmittel (digital, physisch) zu koordinieren.
Schließlich muss mit dem new normal das Wesentliche der Tätigkeit "ohne Augen" kontrolliert werden, d. h. man muss sich für die Ergebnisse der Arbeit und nicht für die Mittel interessieren, indem man die Ausführung der Aufgabe mit digitalen Werkzeugen kontrolliert. Das E-Management tritt an die Stelle der menschlichen und präsenten Beziehung.
Für jeden dieser Punkte gilt es nun, klare Regeln zu definieren und diese dem Arbeitskollektiv mitzuteilen. Andernfalls gewinnt die autonome Regulierung die Oberhand und der Arbeitnehmer handelt, wie er will. Eine 50-jährige Managerin eines großen Dienstleistungsunternehmens, die wir befragt haben, räumt dies ein:
« Die Schwierigkeit als Manager besteht darin, dass Sie sich mit all diesen Planungen und dergleichen abmühen und die Mitarbeiter machen, was sie wollen. »
Darüber hinaus findet diese Neugestaltung der Arbeitspraktiken vor dem Hintergrund einer starken Anspannung auf dem Arbeitsmarkt statt. Der Einzelne strebt heute danach, sein Leben frei zu gestalten und dabei eine Arbeitsform zu wählen, die sich an seine Bedürfnisse und Wünsche anpasst.
Neue Gründe für Unzufriedenheit
Für den Arbeitnehmer ist die Entdeckung des New Normal am Arbeitsplatz sowohl Quelle neuer Befriedigung als auch Motivation, mit der Möglichkeit, Privat- und Berufsleben besser miteinander zu verbinden, gegenüber dem Arbeitskollektiv autonomer zu sein und seine Arbeit effizienter zu gestalten. Die neuen Arbeitsweisen bedeuten jedoch auch das Auftreten neuer Gründe für Unzufriedenheit: Mikroaggressionen oder Spannungen aufgrund einer schlechten Nutzung der Informationstechnologien im Kollektiv, Gefühle der Ungerechtigkeit oder auch Arbeitsregeln, die als absurd und unwirksam erlebt werden, wie ein befragter Manager betont:
« Wenn man vor Ort kommen muss, muss etwas Besonderes passieren, es muss ein Erlebnis sein, die Zusammenarbeit muss top sein, damit es ein echtes Interesse, einen echten Mehrwert gibt. »
In Ermangelung einer konkreten Neukonzeption der Managementregeln erweist sich der New Normal am Arbeitsplatz also als ziemlich enttäuschend, sowohl für den Einzelnen und das Kollektiv als auch für das Unternehmen/die Verwaltung. Der Einzelne durchläuft eine Palette negativer Emotionen (Langeweile, Besorgnis, Misstrauen, Überwältigung, Traurigkeit, Wut usw.). Was das Kollektiv betrifft, so sieht es sich mit Schwierigkeiten bei der täglichen Arbeit konfrontiert, um sein Geschäft zu betreiben, zu kommunizieren, neue Mitarbeiter zu integrieren, das Management und die Arbeit im Flex-Office zu bewältigen.
Für das Unternehmen/die Verwaltung schließlich führt der New Normal zwar dazu, dass es/sie vielleicht kurzfristig an Effizienz und Produktivität gewinnt, aber mittelfristig stellen die Mitarbeiter/Agenten einen Rückgang der Effizienz fest, mit einer Zunahme der Kündigungen, einer Abkehr vom Engagement, einem Verlust der Serendipität, einem Verlust an Wissen und Erfahrung und ganz allgemein einem Rückgang der kollektiven Arbeitsleistung. Ein Manager, den wir befragt haben, äußert sich besonders kritisch:
« Ich denke, dass Telearbeit sogar_ ein Verlust an informellem Wissen_ ist. Wenn ich mit meinem Kollegen gegenüber an einer Arbeit sitze oder mit dieser oder jener Einheit einer anderen Einrichtung zusammenarbeiten muss, ermöglicht mir dieser informelle Austausch, mir zu sagen "ah ja aber warte, das habe ich vor einiger Zeit schon einmal gemacht, und dann rufst du tel an, weil du Zeit sparen kannst", etc. »
Alles in allem ist New Normal at Work heute eine echte Herausforderung für Unternehmen und Verwaltungen: nämlich endlich zu berücksichtigen, dass der massive Einsatz von Informationstechnologien im Alltag wie im Berufsleben die Art und Weise, wie auf Probleme des kollektiven Handelns reagiert wird, verändert hat.
Wenn die Organisation eine "Antwort auf das Problem des kollektiven Handelns" ist, wie die Soziologen Michel Crozier und Erhard Friedberg bereits 1977 schrieben, ist es nun an der Zeit zu erkennen, dass die derzeitige Arbeitsorganisation in vielen Institutionen kein effektives kollektives Handeln mehr ermöglicht.
Zum Entdecken...
Die Beiträge von Aurélie Dudezert auf The Conversation France.
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